Hoewel bewegingen zoals Metoo en Black Lives Matter al voor een mentaliteitsverandering zorgden en tot beleidsinitiatieven leidden, is er nog veel werk aan de winkel. Op dat vlak hebben we goed nieuws: op donderdag 1 oktober ondertekenden de sociale partners de vernieuwde cao non-discriminatie voor paritair comité 304 (voor de Nederlandstaligen gaat dit over de werkgeversfederaties oKo en BSV (met name Studio 100 en Het Sportpaleis) en de vakbonden ACOD Cultuur, ACV Puls en ACLVB)).

Deze nationale cao is zowel van toepassing op de gesubsidieerde als op de commerciële sector. Dat de commerciële werkgevers dit initiatief mee willen trekken in deze economisch harde tijden met zware verliezen voor de private spelers, is overigens een sterk signaal van engagement.

De oude versie van de cao beperkte zich tot het statement dat discriminatie niet aanvaardbaar is. De vernieuwde versie legt de ambitie hoger en wil diversiteit actief mee mogelijk maken via het uitwerken van concrete actieplannen. Zo willen de sociale partners, aansluitend op het nationaal actieplan tegen racisme dat de overheden nu willen opstarten, het kunstenveld de nodige tools aanreiken, in samenwerking met andere organisaties zoals het Minderhedenforum, UNIA of het Instituut voor Gelijkheid van Vrouwen en Mannen.

Nieuwigheden

De cao zet in op twee speerpunten: het verder bestrijden van grensoverschrijdend gedrag en het stimuleren van evenredige arbeidsdeelname. Het doel: de opbouw van een fair en inclusief beleid dat een afspiegeling nastreeft op de werkvloer van onze beroepsbevolking in al haar diversiteit. Wat is er nieuw aan deze cao?

1. Het onderwerp is breder opgevat en concreter omschreven: alle vormen van discriminatie komen nu aan bod.

2. De toepassing is breder: de sociale partners willen deze ethiek niet alleen uitdragen naar het personeel, maar ook naar studenten, partners, publiek en andere derden.

3. Het opzet is actiever. Een cao heeft doorgaans een economisch onderwerp en dan kan het volstaan om enkele regels op papier te zetten en de nodige sancties bij het schenden ervan te bepalen. Maar deze collectieve overeenkomst beoogt een normerend kader en om tot een mentaliteitsverandering te komen moeten we daadwerkelijk werk maken van sectorale actieplannen.

4. De oude cao beperkte zich tot het nastreven van non-discriminatie van de niet-artistieke functies. De nieuwe overeenkomst wil ook de diversiteit van de artistieke functies stimuleren, in overeenstemming met het brede engagement dat we daarvoor nu al in het kunstenveld kunnen vaststellen. Recent zelfs tot aan de Oscaruitreiking in Hollywood toe.

5. De nieuwe cao wil niet alleen werk maken van een gelijke behandeling bij aanwerving. Bijvoorbeeld door de taaleisen te versoepelen, door diversiteit in het selectieteam na te streven, door bij de selectie ook aandacht te hebben voor elders verworven competenties of door inspanningen te leveren om kandidaten uit ondervertegenwoordigde groepen uit te nodigen. De actieplannen willen ook werk maken van persoonlijke ontwikkeling zodat aangeworven cultuurwerkers inzake representativiteit tevens de nodige sociale mobiliteit kennen en dus kunnen doorstromen naar de hogere functies.

6. Het toezicht op deze cao wordt strenger en objectiever. In plaats van te werken met klassieke functioneringsgesprekken verloopt de opvolging nu ook via de vakbondsdelegaties, de vertrouwenspersonen, de externe preventiedienst alsook de ombudsdiensten van de overheid.

Geen eindpunt

Natuurlijk mag deze cao, die als initiatief trouwens ook een voorbeeldfunctie voor andere sectoren heeft, geen eindpunt zijn waarbij we onszelf wat op de schouders mogen kloppen. Integendeel, het eigenlijke werk begint nu pas, namelijk bij het uitrollen van de actieplannen. De inspanningen die nodig zijn om diversiteit mogelijk te maken, zijn op zich ook divers.

1. Hoe zorgen we er bijvoorbeeld voor dat er begeleide handleidingen komen die ons leren omgaan met situaties waarin discriminatie voorkomt? Wat moet je dan bijvoorbeeld doen als je er getuige van bent?

2. Hoe komen we tot afspraken over sanctieprocedures bij discriminerend gedrag?

3. Hoe bouwen we collectieve overlegmomenten met het personeel in om de eigen organisatie te evalueren inzake het diversiteitsgehalte van de communicatie, de publiekswerking en het personeelsbeleid?

4. Op welke manier of via welke tools kunnen we de mentaliteit op de werkvloer en van de lopende werking screenen of scannen?

5. Hoe proberen we bepaalde doelgroepen te betrekken?

6. Welke vorming zetten we op om de bestaande regelgeving (zoals de antidiscriminatiewetgeving of het handicap- en diversiteitsbeleid en de meldingsprocedures) te leren kennen?

7. Hoe creëren we de open debatcultuur waarin medewerkers met hun vragen en praktische ervaringen terechtkunnen of waarbij ze de huidige wervings- en selectieprocedure ter discussie mogen stellen?

8. Last but not least: in welke campagnes voorzien we om via het sociaal overleg tot afspraken te komen over contractuele waarborgen, zoals non-discriminatieclausules, of over nieuwe interne richtlijnen met aandacht voor psychosociale risico’s? En over het verzekeren van gelijke loon- en arbeidsvoorwaarden, ongeacht kleur, gender of seksuele voorkeur?

Robrecht Vanderbeeken